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医药行业人力资源解决之道

时间:2015-07-15 13:33 编辑:资深顾 来源:http://www.jkulq.tw

1、理顺企业的发?#39038;?#36335;、明确发展战略是前

要想思考清楚企业的问题,?#19994;?#35299;决问题的突破口,企业必须先从明细发展战略出发。如上所述,目前的医药企业往往会把战略定义为选一支好产品或建立一支好的营销体系,这些事情固然重要,但一个企业的战略性的思考还不仅仅是这些。还要思考企业明确的定位、发展目标及支撑这些目标的能力应该是什么。从内部组织建设的角度来说,明确了战略、明确了企业所需要的能力,才能评估目前企业的组织体系和人力资源体系有哪些欠缺,才能有针对性的思考解决问题的办法。

2、在战略的指引下,系统思考人力资源的规划

在企业发展战略得以明确,并详细评估销售、研发、市场、政策法规?#30830;?#38754;的变化后,人力资源管理部门须再结合对本企业人力状况的评估,对人力资源数量与质量的供需做出预测,提出应对风险的防范措施。可以通过两方面完善该项工作:一是要完善人事信息系统建设,建立定期的人力状况分析机制,深入评估现有人力资源结构状况及人员流动状况,查找供求缺口和配置失衡等情况,定期提交人力状况分析报告;二是要建立人力成本核算体系,引入人均劳动生产率、人?#36335;?#29992;?#24230;?#20135;出率、人?#36335;?#29992;率等关键指标,衡量人力资源?#24230;?#19982;价值回报状况,细化人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本,提高人力成本核算和价值回报核算的准确性,量化人力资源的价值。

3、广开渠道,加大关键人才的引进力度。

Hay Group 人力资本研究表明:关键员工可?#28304;?#36896;一般员工3-10倍的生产力,关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。因此,人力资源规划需要识别关键人才,关键人才的满意度比全体员工的满意度更重要!因此,对于企业来说;首先,确定并盘点关键岗位和关键人才。要根据公司战略目标与关键业务流程,结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容,综合评估确定企业的关键岗位,并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估,综合考察其绩效和潜能状况。其次,确定需要分流淘汰的人,并由此确立人才引进的对象。通过人力盘点,将公司的关键人才分为三类:第一类是完全胜任,需要激励和保留的一批人;第二类是具备高发展潜质,需要重点培养的一批人;第三类是不符合企业发展和岗位要求,需要分流淘汰的一批人。第三,建立关键人才定向引进机制。设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪,拓展人才引进渠道,通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种?#38382;劍?#23545;关键人才实行全方面的拉网式搜索。最后,建立企业人才储备库,注重人才引进常态机制的建设。在平时注意收集候选人作为备用,在需要时可以通过搜索发现合适人选。

4、完善激励机制建设,让激励落到实处。

优化激励机制的基础性工作或者说核心问题,在于激励品种的设计,即针对不同的人员、不同的需求来设计激励产品。激励一般可以分为物质激励与精神激励,围绕这两种激励,还需要考利短、中、长期的激励组合,建立起具体的激励措施,如?#21892;?#26399;权、先进评选、股份合作制、商业保险等。

为员工创造宽广的个人发展空间,设计合理的职业发展轨道和晋升渠道,是现代企业人力资源管理的关键内容,对于调动员工的积极性和创造性,增加对公司的?#39029;细校?#20174;而促进公司的永续发展,具有重要的意义。

5、系统实施员工培训与开发计划。

要想系统地实施员工培训与开发计划,首先要强化培训需求分析,让培?#30340;?#36215;到开拓思路、解决实际问题的作用;其次要建立起企业内部的讲师队伍,因地制宜、因时制?#35828;?#24320;发符合公司发展的培训课程。

具体来说,对于生产系统人员,强调基GMP体系的知识与技能培训,做好培训档案管理工作;对于管理系统人员,建立产品与业务知识培训、管理能力培训和职业技能培训体系;对于销售人员,采取分散培训与集中培训相结合的方式,除公司组织的集中式培训外,组建销售系统讲师团,按大区或省区?#19981;?#32452;织培训,提升员工的销售管理技能和销售技巧。

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